makalah rekruitmen SDM

MAKALAH

REKRUITMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

Kelompok 2

1.     Sururur Rohman            B.111.15.0007

2.     Dwi Putri Rosalika                  B.111.15.0029

3.     Novia Listi S.A              B.111.15.0046

4.     Afifatun Nadliroh          B.111.15.0048

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SEMARANG

TAHUN 2015 / 2016

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemenpersonalia akan menunjukkan bagaimanaseharusnya perusahaan mendapatkan,mengembangkan,menggunakan,mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B.     Rumusan Masalah

§  Apakah pengertian dari pada rekrutmen?

§  Bagaimanakah tujuan dan proses rekrutmen?

§  Apa saja yang menjadi sumber-sumber rekrutmen?

§  Bagaimanakah teknik-teknik rekrutmen?

§  Apa saja kendala-kendala dalam rekrutmen?

C.    Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah agar mengetahui pengertian rekrutmen, tujuan dan proses rekrutmen, sumber-sumber rekrutmen, teknik rekrutmen, serta kendala-kendala yang dihadapi pada saat rekrutmen.

BABII

PEMBAHASAN

A.    Pengertian Rekruitmen

Rekrutmen (recruitment) merupakan serangkaian aktivitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Sebelum perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia.

Para pelamar menunjukkan bahwa mereka adalah calon-calon yang menarik dan harus mencoba untuk meminta organisasi agar memberikan informasi guna menentukan apakah mereka akan bergabung dengannya.

1.      Tujuan Aktivitas Rekrutmen

Tujuan utama rekrutmen adalah menemukan pelamar- pelamar berkualifikasi yang akan tetap bersama perusahaan dengan biaya yang paling sedikit. Tujuan lainnya adalah upaya rekrutmen hendaknya mempunyai efek luberan (spilover effects), yakni citra umum organisasi harus menanjak, dan bahkan pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan positif terhadap perusahaan dan produk- produknya.

Landasan program rekrutmen yang baik mencakup faktor – faktor berikut :

1.      Program rekrutmen memikat banyak pelamar yang memenuhi syarat.

2.      Program rekrutmen tidak pernah mengkompromikan standar seleksi.

3.      Berlangsung atas dasar yang berkesinambungan.

4.      Program rekrutmen itu kreatif, imaginatif, dan inovatif.

2.      Kendala Rekrutmen

Perekrut yang sukses harus peka terhadap kendala rekrutmen. Kendala ini muncul dari organisasi perekrut, dan lingkungan eksternal. Kendala yang lazim dijumpai dalam rekrutmen meliputi :

·         Karakteristik Organisasi, mempengaruhi desain dan impementasi sistem rekrutmen. Organisasi yang mengecilkan arti promosi dari dalam hierarki haruslah lebih bergantung pada iklan, penggunaan agen tenag kerja, dan perekrutan dari kampus sebagai jalur untuk mengembangkan kelompok pelamar.

·         Citra Organisasi, positif ataupun negatif, buruk ataupun baik, akan mempengaruhi persepsi pelamar kerja. Perusahaan yang mempunyai citra sangat positif di kalangan pelamar tidak akan mengalami kesulitan dalam mengumpulkan banyak calon pelamar. Semakin besar organisasi, kian tinggi pula kemungkinannya mempunyai citra yang berkembang dengan baik/mapan.

·         Kebijakan Organisasional, ketentuan umum yang memberikan kerangka acuan bagi pengambil keputusan. Kebijakan organisional digunakn untuk mencapai keseragaman, keekonomisan, faedah humas, dan tujun lainnya yang mungkin saja tidak berkaitan dengan perekrutan.

·         Kebiasaan Perekrut, kesuksesan perekrut di masa lalu dapat berubah menjadi kebiasaan. Kebiasaan dapat menghilangkan keputusan yang memakan waktu yang membuahkan jawaban yang sama. Sekalipun demikian, kebiasaan dapat pula meneruskan kesalahan di masa lalu atu menghindari alternatif yang lebih efektif.

·         Kondisi Eksternal, kondisi pasar tenaga kerja merupakan faktor utama dalam lingkungan eksternal yang mempegaruhi penarikan. Selama periode lapangan kerja penuh (full employment), rekrutmen yang cekatan dan melelahkan barangkali deperlukan untuk memikat setiap pelamar yang memenuhi pengharapan perusahaan.

·         Daya Tarik Pekerjaan, setiap pekerjaan yang dianggap membosankan, berbahaya, menimbulkan kegelisahan, bergaji rendah, atau tidak memiliki potensi promosi jarang yang mampu memikat banyak pelamar.

·         Persyaratan Pekerjaan, Perusahaan menawarkan sebuah pekerjaan dengan imbalan dan persyaratan tertentu, dan memiliki ekspetasi tertentu pula mengenai tipe orang- orang yang sedang di cari.

3.      Menentukan Kualifikasi Pelamar

Ada dua dimensi yang penting dalam hal ini, kemampuan dan motivasi. Kemampuan (ability) mengacu kepada kecocokan antara persyaratan pekerjaan dengan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan si pelamar. Motivasi (motivation) merujuk kepada kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan kepribadian, minat, dan keinginan si pelamar. Motivasi pad akhirnya merupakan keputusan internal.

4.      Bujukan Organisasi dalam Rekrutmen

Bujukan organisasional adalah semua keistimewaan dan keunggulan positif yang ditawarkan oleh organisasi untuk memikat para pelamar kerja. Tiga bujukan organisasional yang lazim ditawarkan adalah sistem kompensasi organisasional, peluang karir, dan reputasi organisasional. Peluang pengembangan manajemen dan karyawan memberdayakan para karywan sekarang untuk bertumbuh secara pribadi dan profesional, peluang itu juga memikat orang- orang cemerlang ke dalam organisasi. Bantuan perencanaan karir terhadap para karyawan menumbuhkan perasaan bahwa perusahaan memperdulikan sumber daya manusianya. Hal ini juga berfungsi sebagai bujukan bagi karyawan potensial.

5.      Peran Manajerial

Tanggung jawab atas keseluruhan proses rekrutmen normalnya dibebankan ke pundak manajer departemen sumber daya manusia. Tanggung jawab ini meliputi pencarian sumber pelamar, pembuatan dn pemasangan iklan lowongan kerja, komunikasi dengan kampus, agen penempatan tenaga kerja, dan prosedur guna menjaminn kesempatan kerja yang sama.

B.     PROSES REKRUTMEN

Supaya keberhasilan pencarian organisasi dan pelamar benar – benar bertemu, harus ada media komunikasi yang lazim, misalnya organisasi mengiklankan lowongan yang dibaca oleh pelamar.

Proses rekrutmen sebagai berikut :

·         Strategi rekrutmen.

Untuk meyakinkan bahwa manajer lini dan departemen sumber daya manusia mengetahui tipe orang yang bagaimana yang akan dicari, maka deskripsi pekerjaan yang mutakhir/ terbaru mestilah dipersiapkan, berikut dengan kualifikasi terinci dari pelaksana pekerjaan tersebut.

·         Perencanaan rekrutmen.

Proses perencanaan rekrutmen bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan sumber daya manusia (jumlah, bauran keahlian, tingkat) dan tenggang waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. Langkah berikutnya adalah memproyeksikan daftar untuk mencapai tujuan akhir ini berdasarkan prediksi kekosongan jabatan.

·         Sumber rekrutmen.

-       Internal

-       Eksternal

-       Pengaruh pasar tenaga kerja

·         Penyaringan.

Beberapa pelamar kerja mungkin dihilangkan, bukannya karena mereka tidk memiliki keahlian untuk posisi entry level, namun karena tidak mempunyai kemampuan dan keahlian untuk dipromosikan ke jalur karir yang lebih tinggi.

·         Kumpulan pelamar.

Beberapa prinsip yang perlu diterapkan secara efektif agar rekrutmen yang realistik menemukan pelamar yang diinginkan :

-       Memilih sarana yang dipakai untuk menyampaikan informasi tentang pekerjaan secara hati-hati.

-       Mencoba tidak membangkitkan kebutuhan pelamar untuk mengetahui informasi tersebut dalam situasi yang tidak tepat.

-       Menyertakan informasi itu pada awal proses rekrutmen.

-       Melunakkan jumlah informasi yang realistik sehingga kandidat tidak akan merasa tidak berdaya.

Apabila ada pelamar yang mendapat tawaran kerja di tempat lain dan tidak lagi berminat dengan lamarannya, organisasi harus menyisihkan lamaran itu dari kelompok pelamar

C.    SUMBER REKRUTMEN : INTERNAL DAN EKSTERNAL

Ada dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu :

1)      Sumber Internal

Rekrutmen tenaga kerja menggunakan Sumber dari dalam (Internal Source), dengan tujuan meningkatkan moral (semangat) tenaga kerja yang sudah ada, menjaga kesetiaan pegawai, memberi motivasi kerja pada pegawai, dan Memberi penghargaan atas prestasi pegawai.

Mengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan.Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon.Karenanya seringkali lebih aman untuk mempromosikan karyawan dari dalam.Calon dari dalam lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dan lebih sedikit pelatihan dari pada kandidat dari luar.

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau diretasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali. Dan untuk melakukan rekrutmen internal kegiatan yang populer dan banyak digunakan diantaranya adalah (Nawawi,2000:175) :

a.    Rencana suksesi

Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.Program yang sangat strategis bagi sebuah organisasi/perusahaan, ini pada umumnya diselenggarakan secara informal.Untuk itu perlu dilakukan identifikasi para pekerja untuk mendapatkan yang memiliki potensi tinggi.Pekerja itu diberi kesempatan memperoleh kesempatan setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan atau melalui pengalaman langsung yang berdampak untuk pengembangan karier, maupun untuk menguji kemampuannya sebelum menempati posisi penting dilingkungan organisasi/perusahaan.

b.    Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)

Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat.Semua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern.Cara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

c.    Perbantuan pekerja

Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada).Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.Perbantuan pekerja ini merupakan sumber tenaga kerja intern yang penting untuk semua tingkatan jabatan, karena merupakan pekerja yang sudah mengenal secara baik organisasi/perusahaan tempatnya bekerja.Untuk itu pembayaran upah harus sesuai dengan jabatan baru serta insentif-insentif lainnya, agar motivasi untuk bekerja secara efektif dan efisien cukup tinggi.

d.    Kelompok pekerja sementara

Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam atau hari kerja. Salah satu diantaranya adalah dengan sistem kontrak, yang akan diakhiri jika masa kontrak selesai.

e.    Promosi dan pemindahan

Rekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal.Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang jabatanya lebih rendah. Disamping itu terdapat pula kegiatannya dalam bentuk memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya. Dengan kata lain promosi bersifat vertikal, sedang pemindahan.

·         Keuntungan Sumber Internal

o   Lowongan cepat terisi

o   Penyesuaian diri cepat

o   Meningkatkan semangat kerja pegawai

o   Menumbuhkan komitmen

o   Menekan biaya proses rekrutmen

o   Mengurangi biaya orientasi dan pelatihan.

·         Kelemahan Sumber Internal

o   Menghambat Gagasan Baru

o   Dapat menimbulkan konflik bila penempatan salah

o   Karakter yang tidak baik akan tetap terbawa

o   Adanya kemungkinan promosi karyawan melebihi kapabilitas, dan

o    Menghambat kreatifitas dan inovasi.

·         Metode Rekrutmen

o   Job Posting Program : Menginformasikan kepada karyawan mengenai lowongan jabatan dan kualifikasi jabatannya.

o   Buyback : Mengambil kembali karyawan yang telah keluar dengan menawarkan posisi yang baru.

2)      Sumber Eksternal

Rekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan. Perusahaan tidak selalu bisa mendapatkan semua karyawan yang mereka butuhkan dari staf yang ada sekarang, dan terkadang mereka juga tidak ingin.

Sumber rekrutmen eksternal meliputi individu-individu yang saat ini bukan merupakan anggota organisasi.Manfaat terbesar rekrutmen eksternal adalah bahwa jumlah pelamar yang lebih banyak dapat direkrut.Hal ini tentunya mengarah kepada kelompok pelamar yang lebih besar dan kompeten daripada yang normalnya dapat direkrut secara internal. Pelamar dari luar tentu membawa ide, teknik kerja, metode produksi, atau pelatihan yang baru ke dalam organisasi yang nantinya akan menghasilkan wawasan baru kedalam profitabilitas. Setiap organisasi atau perusahaan secara periodik memerlukan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja diluar organisasi atau perusahaan.Pasar tenaga kerja merupakan sumber tenaga kerja yang sangat bervariasi. Beberapa bentuknya adalah (Nawawi,2000:178)

a.      Hubungan dengan universitas

Universitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat.Dengan demikian berarti universitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimanfaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis/produk lini dan jabatan penunjangnya.

b.      Eksekutif mencari perusahaan

Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya.Rekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya lembaga/organisasi dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. Rekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal.dengan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

c.       Agen tenaga kerja

Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya.Untuk itu organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.Organisasi/perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

d.      Rekrutmen dengan advertensi

Rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengadventasikan tenaga kerja yang diperlukan. Untuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar  lokal, termasuk majalah, radio dan televisi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

·         Keuntungan Sumber Eksternal

o   Kesalahan dalam pengisian jabatan dapat dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial

o   Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin,Adanya gagasan/idea

o   nuansa yang baru, dan

o   Transfer pengetahuan baru kepada karyawan lama.

·         Kelemahan Sumber Eksternal

o   Proses memakan waktu lama

o   Membutuhkan biaya yang besar

o   Akan terjadi rasa tidak enak pada diri tenaga kerja yang sudah ada

o   Kelemahan bisa terjadi pada persoalan teknis, dan

o   Perlu waktu lama bagi karyawan untuk penyesuaian.

·         Metode Rekrutmen Eksternal

o   Pelamar secara insidentil

o   Iklan

o   Melibatkan Konsultan SDM

o   Perusahaan jasa pencarian eksekutif (Executive Search Firm)

o   Rujukan dari sumber terpercaya ( employee referrals)

o   Asosiasi professional

o   Open house

o   Head hunter

o   Sewa Kontrak

o   Promosi di Universitas

Ø  Bentuk lain rekrutmen yang dapat digunakan adalah sebagai berikut :

a.      Teman/famili pekerja

Cara ini adalah memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mencalonkan seseorang yang dikenalnya, dengan ketentuan harus melalui seleksi agar memperoleh tenaga kerja yang kualifaid, cara ini disebut juga “rekrutmen dari mulut ke mulut” yang mungkin merupakan rekrutmen internal dan mungkin pula bersifat eksternal.

b.      Kantor penempatan tenaga kerja

Di Indonesia dalam rangka menyalurkan tenaga kerja yang sangat besar jumlahnya, ternyata pemerintah ikut berperan aktif dalam membantu pencari kerja untuk mendapatkan pekerjaan. Untuk itu organisasi/perusahaan dapat meminta bantuan atau bekerja sama dalam merekrut tenaga kerja baru melalui daftar tunggu pencari kerja. Setiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.

c.       Balai latihan keterampilan

Balai latihan keterampilan bertugas membantu pencari kerja untuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu. Dari balai ini dapat diperoleh sejumlah calon yang direkomendasi, namun jika jumlahnya melebihi kebutuhan dapat dan perlu pula diseleksi melalui proses yang obyektif.

d.      Organisasi professional

Sebuah organisasi/perusahaan tidak mustahil untuk meminta bantuan atau bekerjasama dengan organisasi profesional yang relevan, dalam usaha merekrut tenaga kerja yang kualifaid.

3)      Analisis Biaya – Manfaat Rekrutmen

            Untuk mencapai analisis biaya-manfaat program rekrutmen, beberapa estimasi perlu dilakukan. Biaya kedua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam proses rekrutmen haruslah diperhitungkan. Biaya aktual, mencakup biaya iklan lowongan kerja, menelaah lamaran, mewawancarai pelamar dan menguji sekelompok besar pelamar. Selain itu, meliputi pula biaya orientasi dan pelatihan pelamar karena keputusan kesan positif yang salah haruslah dimasukkan.Biaya penggunaan alternative saluran rekrutmen yang lainnya perlu juga dimasukkan.Singkatnya, analisis biaya merupakan pertimbangan yang terpenting dalam menentukan kapan, dimana dan bagaimana perekrutan karyawan.

            Biaya bruto per pengangkatan dapat dihitung dengan mambagi Jumlah Biaya Rekrutmen (JBR) dengan Jumlah individu yang diangkat (JID) :

Biaya bruto per pengangkatan (hire)    =  

            Pada hakekatnya, perusahaan harus membuat sebuah analisis biaya-manfaat untuk menimbang-nimbang alternative perekrutan lebih banyak pelamar yang akan melambungkan biaya rekrutmen terhadap biaya perekrutann lebih sedikit pelamar dengan kemungkinan tidak akan menemukan calon karyawan yang sukses.

4)      Saluran Rekrutmen

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels).Metode penarikan ini adalah cara-cara yang dapat digunakan oleh para pencari tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan jenis pekerjaan atau jabatan yang dibutuhkan. Berbagai saluran-saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan adalah :

§  Job Posting (Maklumat Pekerjaan)

Dalam job posting, organisasi mengumumkan kepada karyawannya tentang adanya lowongan kerja melalui pengumuman bulletin, publikasi perusahaan atau surat edaran. Tujuan job posting adalah menyampaikan kepada kalangan karyawan tentang adanya lowongan kerja.Kelebihan utama metode ini adalah memberikan kesempatan yang adil kepada semua karyawan yang memenuhi syarat untuk mendapat pekerjaan yang lebih baik.

§  Persediaan Keahlian

Perusahaan mencari arsip calon potensial yang cemerlang untuk posisi yang kosong.Calon itu lantas dihubungi adan ditanya apakah mereka ingin melamar posisi kerja yang ditawarkan.Hal ini juga dapat dipakai untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat dan tidak ada satupun yang terlewati.

§  Rekomendasi Karyawan

Para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencari pekerjaan kepada departemen personalia. Biasanya karyawan yang telah lama bergabung memberikan rekomendasi bahwa mereka mengetahui calon tenaga kerja yang memiliki kualifikasi seperti yang dibutuhkan oleh perusahan, sehingga para karyawan tersebut dapat memasukkan tenaga kerja baru dengan cara mengusulkan kepada pihak personalia. Metode ini memang banyak kebaikannya, diantaranya Yaitu perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar.Meskipun teknik ini legal dan baik, perusahaan juga harus berhati-hati dalam penggunaannya.Karena dapat memungkinkan kalau para karyawan memberikan rekomendasi yang tidak sesuai dengan kriteria tentanmg kemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut sesuai denagn kenyataan yang sebenarnya.

§  Walks-in

Berdasarkan pengalaman yang asa menunjukkan bahwa salah satu sumber yang dapat dimanfaatkan adalah datangnya sendiri para pelamar langsung kepada organisasi atau perusahaan yang melakukan perekrutan.Artinya adalah para pencari kerja dating sendiri kepada perusahaan unntuk melamar, ada kalanya mereka tidak menetahui apakah perusahaan yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan pekerjaan yang sesuai dengan pengetahuan dan keterampilannya.Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan mengisi blangko lamaran yang disediakan. Kemudian lamaran-lamaran ini disimpan di dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.

Sumber ini penting untuk dipertimbangkan terutama hal ini apabila dalam kondisi pengangguran yang cukup tinggi, karena sangat dimungkinkan terdapat tenaga kerja yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang sangat tinggi namun belum memiliki pekerjaan. Sehingga, mereka akan berusaha untuk mencari lowongan pekerjaan walaupun ini dilakukannya secara untung-untungan saja karena terdesak oleh adanya kebutuhan akan pekerjaan.

§  Writes-in

Adalah surat-surat lamaran yang dikirim ke perusahaan. Bagi sebagian perusahaan, surat lamaran yang dikirim lewat pos merupakan saluran rekruitmen yang paling sering dilakukan oleh para pelamar.

§  Perguruan Tinggi

Rekrutmen dari perguruan tinggi merupakan sumber utama untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja manajerial, professional dan teknis yang handal. Selain itu dengan melakukan rekruitmen dari perguruan tingggi yang handal, maka image dan gengsi perusahaan dimata masyarakat akan semakin tinggi

§  Lembaga Pendidikan

Lembaga-lembaga pendidikan jelas merupakan salah satu sumber utama dalam perekrutan sumber daya manusia.Perusahaan bekerjasama dengan lembaga pendidikan untuk mendapatkan tenaga kerja yang siap guna dan siap pakai, biasanya dimulai dengan penerimaan magang mahasiswa, jika mahasiswa itu layak mereka dapat direkrut menjadi karyawan tetap.Perle ditekankan disini bahwa yang simaksud dengan lembaga pendidikan sebagai sumber rekritmen tenaga pekerja baru adalah lembaga pendidikan tingkat menengah atas dan perguruan tinggi.Hal ini karena hanyalah lembaga pendidikan tinglat menengah atas dan perguruan tinggi yang sianggap mampu memberikan tenaga kerja yang siap pakai.

Jalur ini sering dipakai karena pada lembaga pendidikan yng sudah mapan biasanya terdapat “Biro penempatan” yang tugas pokoknya adalah untuk membantu alumni lembaga pendidikan tersebut untuk mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan pengetahun dan keahliannya. Para pengari tenaga kerja menghubungi biro tersebut kemudian mereka mencarikan tenaga kerja yang diinginkannya.

§  Iklan

Pemasangan iklan merupakan jalur yang paling banyak dan sering digunakan oleh perusahaan dalam melakukan perekrutan pekerja.Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Pemasangan iklan dapat dilakukan melalui berbagai media, baik yang bersifat audio seperti radio dan lainnya maupun yang bersifat visual seperti surat kabar, majalah,selebaran yang ditempelkan diberbagai tempat dan lan sebagainya. Selain itu biasanya perusahaan memberitahukan informasi tentang iklan lowongan pekerjaan untuk perusahaannya lewat papan pengumuman, surat kabar, dan internet.

§  Agen Penempatan Tenaga Kerja

Salah satu perkembangan dalam dunia ketenaga kerjaan adalah tumbuh kembangnya agen-agen penempatan ttenaga kerja.Penarikan tenaga kerja dapat dilakukan oleh agen-agen penempatan tenaga kerja, baik pemerintah (Depnaker) maupun swasta.Biasanya agen penempatan tenaga kerja menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan pengumuman atau penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

Ada dua kemungkinan keuntungan yang dapat diperoleh apabila menggunakan agaen-agen ini yaitu sebagai berikut ini:

Pertama, karena agen-agen ini beroperasi dengan tujuan untuk mencari keuntungan sehinnga mereka berusaha untuk memberikan pelayanan yang sebaik mungkin dan secepat mungkin agar pelanggan tiodak kecewa, sehingga perusahaan yang menggunakan jasa ini akaan mendapatkan karyawan secara lebih cepat.

Kedua, Dalam rangka untuk memenuhi kepuasan para pelanggan maka agen-agen tersebut berusaha mencari pelamar-pelamar pekerjaan sesuai dengan persyaratan pelanggan dengan cepat, sehingga perusahaan pemakai tenaga kerja dapat segera mengganti karyawan yang dibutuhkan dengan cepat sesuai dengan kriteria yang diinginkan.

§  Konsultan Manajemen & executve search firms

Perusahaan jasa konsultan ini lebih terspesialisasi dan terfokus pada posisi atau jabatan tertentu. Perusahaan ini biasanya merekrut hanya tipe sumberdaya yang tertentu atau spesialisasi yang mempunyai keahlian tinggi

D.    ALTERNATIF UNTUK REKRUTMEN

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :

       I.            Lembur

Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat segera teratasi.

    II.            Karyawan Temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

 III.            Sewa karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

 IV.            Kontarktor independen

Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama waktu seperti halnya  sebuah keagenan . Kontraktor independen biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau  bekerja melalui perusahaan payung .

Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka.  Atau hal tersebut bisa juga diberikan oleh pemberi kerja.

BAB III

PENUTUP

Demikian makalah Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kepemimpinan tentang “Rekrutmen Sumber Daya Manusia” ini kami buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan kurang lebih dalam penulisan atau penyusunan, mohon dimaklumi.

v  Kesimpulan

Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.

Progaram rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiaksi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi, yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi.

Dalam prgram rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebuthan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.